Анализ организации работы по развитию персонала и методы ее исследования в НПО «Элсиб» ОАО

Рисунок 2.11 - Показатель «Менеджмент» менеджеров отдела

Менеджмент («менеджер 2» - 5,6 единиц, «менеджер 5» - 5,2 единиц): для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности организации.

Рисунок 2.12 - Показатель «Стабильность» менеджеров отдела

Стабильность («менеджер 6» - 7,8 единиц, «менеджер 5» - 7,4 единиц): Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.

Рисунок 2.13 - Показатель «Служение» менеджеров отдела

Служение («менеджер 4» - 7,2 единиц, «менеджер 6» - 7 единиц): данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

Из полученного исследования следует, что карьерные ориентации - профессиональная компетентность, стабильность и служение «менеджера 6» находятся на высоком уровне и превышают ориентации других менеджеров, но недостаточность ориентации - «менеджмент», скорее всего, связано с отсутствием опыта в области управления людьми.

В результате проведенного исследования выяснилось, что в организации 30% специалистов ориентированы на карьерный рост и развитие в данной организации, а также в зачисление их в резерв.

Чтобы убедиться, насколько важна самореализация и продвижение по службе сотрудников в дирекции по персоналу и оргразвитию, мы проверим профессиональную деятельность всех работников.

Методика изучения профессиональной деятельности. Методика разработана К.Замфир, приводится в модификации А.Реана, данная методика основана на выявлении внутренней и внешней мотивации (Приложение Г). Респондентами данной методики являются - 20 человек.

По итогам исследования можно выделить результаты. Семь мотивов профессиональной деятельности расположились в следующем порядке значимости.

1) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других (3,7 балла);

2) удовлетворение от самого процесса и результата работы (3,6 балла);

) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности (3,5 балла);