Анализ организации работы по развитию персонала и методы ее исследования в НПО «Элсиб» ОАО

При проведении исследования использовалось стандартизированное интервью с открытыми вопросами для получения информации о работе по формированию резерва, развитию карьеры персонала и обучению. Приняло участие 45 респондентов и были сделаны следующие выводы:

Из данного опроса следует:

существует потребность в четких критериях оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность.

при зачислении в резерв необходимо проводить обучение на новые должности;

работники желают повышать свои профессиональные умения, навыки и знания через обучение вне рабочего места.

Одним из основных методов исследования претендентов на служебное продвижение является метод тестирования.

Тест - система заданий, позволяющая измерить уровень развития определенного психологического качества личности. Тесты классифицируются по разным основаниям. По предмету диагностики выделяют тесты интеллекта, тесты способностей, личностные и социально - психологические; по способу реализации - манипулятивные тесты, тесты «карандаш - бумага», ситуационно-поведенческие, компьютерные тесты.

Нами был использовано тестирование по методике «Якоря карьеры» Э. Шейна (Приложение В) для выявления карьерных предпочтений специалистов.

Изучение карьеры определяет необходимость выделения ее операциональных элементов. В качестве такого элемента выступают карьерные ориентации, отражающие динамический аспект карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э. Шейна и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Следует отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в исследованиях как карьерная установки или карьерная ориентация.

Для резерва на должность начальника дирекции по персоналу и оргразвитию требуется отобрать работников, обладающих:

) мотивацией труда (интересом к профессиональным проблемам и творческому труду, стремлением к расширению кругозора, ориентацией на перспективу, успех и достижения, готовностью к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

) профессионализмом, компетентностью, организаторскими способностями (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивостью и способностью к инновациям, умением вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

) личностными качествами и потенциальными возможностями (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.)

Были протестированы 20 специалистов из них мы выделили 6 наиболее соответствующих для резерва на должность начальника отдела, таким образом 1/3 из респондентов нацелены на карьерный рост.

В связи с вышеперечисленными требованиями мы выделили четыре основные ценностные ориентации, высокие показатели которых наиболее способствуют карьерному росту в данной организации: профессиональная компетентность, менеджмент, стабильность и служение (рисунки 2.10-2.13).

Рисунок 2.10 - Показатель «Профессиональная компетентность» менеджеров отдела

Профессиональная компетентность («менеджер 1»- 7,4 единиц, «менеджер 6» - 7 единиц): эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.