Исследование существующей системы управления персоналом ОАО «Завода электромонтажных изделий»

Выделим основные потребности, влияющие на персонал без которых производство в современных условиях развиваться не может, что отражено на рисунке 2.10.

Рисунок 2.10 - Потребности персонала ОАО «ЗЭМИ»

Остановимся на каждой потребности отдельно.

Удовлетворенность условиями труда на предприятии в целом низкая и составляет 821 балл (рисунок 2.11), исходя из этого многие сотрудники хотели бы вообще сменить место работы. При этом необходимо отметить, что неудовлетворенность в основном высказывали молодые специалисты с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не только не созданы необходимые условия, но и не ведется планирование карьеры, низкая заработная плата, нет возможности профессионального роста и самореализации, не выделяются: жилплощадь, места в общежитии, места в детских садах и др.

Рисунок 2.11 - Удовлетворенность персонала условиями труда

Следующая потребность - это «признание», которое составляет 711 баллов. Фактически 2/3 респондентов, участвующих в исследовании не чувствуют обратной связи от руководства высшего и среднего звена управления в оценке своей деятельности. А ведь каждый член коллектива (за редкими исключениями) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому необходимы и уважение коллег и адекватная значимость своих возможностей, поэтому необходимо обеспечивать признание заслуг персонала. Если данная потребность не будет удовлетворяться, то интерес к работе у персонала данного предприятия будет снижаться, что в свою очередь и приводит к минимизации их вклада в достижение организационных целей.

Стремление к интересной и полезной работе имеет также большую важность. Таких людей в организации очень мало, то есть всего 1/3 часть респондентов удовлетворена этой позицией и считают свою работу полезной, интересной и хорошо оплачиваемой. Задача службы управления персоналом состоит в том, чтобы сделать работу интересной для всех.

Нами проведён анализ по выявлению взаимосвязи между типологией личности и основными потребностями, которые являются элементами мотивационного процесса. Для этого был использован коэффициент корреляции Спирмена, рассчитанный по формуле (2.6):

, (2.6)

где d - квадрат разности между рангами,- количество испытуемых,

Та и Тb - поправки на одинаковые ранги.

По итогам анализа было установлено наличие положительной взаимосвязи между позицией «авторитарный тип личности» и «социальные контакты» (r=0,3461) с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Коэффициент корреляции Спирмена показывает, что у большинства исследуемых сотрудников настроены агрессивно и имеют властный характер, что характеризует сильный тип личности, который проявляется во всех видах групповой деятельности. Такой человек всегда дает наставления, поучает, во всем и отстаивает только свое мнение, совершенно не умеет принимать советы других людей и договариваться, а отсюда постоянные большие или маленькие конфликты в коллективе.

Положительная зависимость была выявлена между позицией «дружелюбный тип личности» и «потребность в разнообразной работе» (r=0,3248). Такого работника следует мотивировать групповой работой, сменой деятельности, участие в культурно-массовых мероприятиях. Получается чем выше потребность в разнообразии, тем более интересной должна быть работа.

Особое внимание необходимо обратить на положительную зависимость между позициями «потребность в признании» и «потребность в самосовершенствовании» (r=0,4688) со средней вероятностью допустимой ошибки 0,01. С одной стороны мотивацию таких сотрудников проводить достаточно легко: это может быть и устная благодарность, и портрет на доске почета, и материальное поощрение. А с другой стороны руководителю нужно учитывать, что восприятие проявлений признательности зависит лично от него, от его искренности в коммуникациях с подчиненными. Если это происходит не так, то процесс мотивации неэффективен и возникает демотивация персонала. Признание необходимо проявлять сразу после события, поступка, которые происходят в коллективе, а наказание за невыполнение или плохое исполнение своих обязанностей желательно проводить один на один с сотрудником.