Поведенческий подход

делегирование - высокий уровень зрелости подчиненных. В этих условиях руководитель смело может делегировать подчиненным определенные полномочия, так как они имеют для этого способности и желание.

Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами

или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях [14, с.542-543].

Основными концепциями ситуационного лидерства являются следующие:

1. Континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта.

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

2. Модель ситуационного лидерства Фидлера.

Ф. Фидлер выявил три главные переменные, влияющие на отношение "лидер - группа" и эффективность групповой деятельности: характер взаимоотношений между лидером и членами группы (доверие и любовь к руководителю), степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его полномочиями [23, с.177].

3. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда.

Ключевыми факторами ситуационности выделяется зрелость последователей, которая определяется наличием у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Выделяют 4 стадии зрелости последователей, и, соответствующий стиль поведения лидера:

люди не способны и не желают работать (приказание)

люди не способны, но желают работать (обучение)

люди способны, но не желают работать (участие)

люди способны и желают работать (делегирование).

4. Модель "путь - цель" Хауза - Митчелла.

Модель базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Идеальным признается вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

. Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы

2. Поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам работников и их благополучию

. Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов работы

. Участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении

В отличие от модели Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

5. Модель Стинсона - Джонсона.

Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень работы при этом должен определяться лидером в зависимости как от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими. Согласно модели высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих ситуациях:

· Работа высокоструктурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости

· Работа не структурирована, последователи не испытывают потребности в достижении и независимости.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

· Работа высоко структурирована и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний

· Работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них достаточного опыта и знаний