Роль руководителя в повышении служебной дисциплины в УВО

Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей УВО и вообще подразделений охраны области, можно выделить следующие.

. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.

. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.

. Обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.

. Способствовать развитию у руководителей установок, способствующих:

· повышению индивидуальной эффективности труда;

· более продуктивному взаимодействию с подчиненными;

· успешному достижению целей подразделения и организации в целом.

Обучение это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей под другим углом увидеть решаемые ими проблемы и готовность находить новые, более эффективные решения в каждодневной управленческой практике, подкрепленные знаниями из области науки управления. Обучение руководителей призвано помочь им работать с более высокой отдачей, то есть достигать более высоких результатов в работе с меньшими затратами сил и ресурсов. Грамотная работа сотрудников выгодна для организации, так как это основа повышения эффективности ее работы. Но более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих сотрудников, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии, приносит им более высокое моральное удовлетворение. Результат эффективности обучения сотрудников показан в таблице 5.

Таблица 5 - Расчет повышения эффективности мероприятий по организации работы руководителя (обучение, переобучение и адаптация сотрудников).

Из приведенного анализа видно, что эффективность обучения младшего начальствующего состава очевидна (при затратах на обучение 1200 рублей в день обученный и подготовленный сотрудник будет зарабатывать в дальнейшем для организации при 12 часовом режиме работы 2520 рублей, а при суточном дежурстве 5040 рублей в день). Обучение среднего и старшего начальствующего состава рассчитать практически не возможно, так как их деятельность будет выражаться в принятии управленческих решений, контроле, мотивации за подчиненными сотрудниками, предоставление отчетов в вышестоящие подразделения МВД и т.д.

В процессе исследования организации и в связи с вышеизложенной проблематикой автором было сформулировано несколько способов повышения служебной дисциплины. В них нет "изобретения велосипеда", некоторые из них общеприняты в организации, но, к сожалению, действуют лишь на бумаге. Итак, в рамках повышения служебной дисциплины в организации необходимо:

· мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную службу в интересах организации. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше;

· повышать мотивацию сотрудников к добросовестному несению службы. Существует широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе. Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности - дружбы, партнерства, командной работы - часто оказывается гораздо важнее. Самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Все привыкли к тому, что деньги - это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, разрушающего мотивацию персонала. А ведь в большинстве российских компаний именно это и происходит, когда людям не доплачивают за их работу, и неудовлетворенность работников оплатой своего труда - явление повсеместное;