Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

Современному руководителю необходимо иметь четкое и полное представление о системе благоприятных возможностей и угроз внешней среды, с одной стороны, и о сильных и слабых сторонах внутренней среды организации - с другой. Сформировав на основе их синтеза информационный потенциал, можно организовать ответные реакции субъекта в виде эффективных воздействий на качественно новом уровне. Подобный анализ должен проводиться в рамках как стратегического, так и тактического управления персоналом организации.

Отличительная особенность рассмотренного подхода к проведению SWOT-анализа на предприятии состоит в следующем:

. Его построение базируется на методологии системно-целевого подхода, где основное внимание акцентируется на измерении параметров внешней и внутренней среды в пространстве, во времени и с учетом информационного потенциала

. Проводится структуризация факторов внешней и внутренней среды, являющаяся универсальной для любого предприятия

. Осуществляется синтез факторов внешней и внутренней среды, который далее в развитии замыкается на систему решений [13,c.255].

Данный подход базируется на разработках родоначальника стратегического управления И. Ансоффа.

В этой связи традиционный метод SWOT-анализа является известным средством, позволяющим провести детальное изучение внутренней среды организации, в том числе и стратегию системы управления персоналом.

Результатом рационального SWOT-анализа, направленного на формирование обобщенного информационного потенциала, должны явиться эффективные решения, касающиеся ответной реакции (воздействия) субъекта (слабой, средней и сильной) в соответствии с сигналом (слабым, среднем или сильным) внутренней среды организации. В рамках настоящей работы мы рассматриваем данные параметры для построения стратегии управления персоналом организации [16,c.229].

Рассматривая факторы SWOT-анализа в контексте разработки стратегии управления персоналом, мы понимаем, что сильные стороны персонала предприятия призваны обеспечить его ускоренное продвижение к достижению стратегических целей, в то время как его «слабости» вызывают торможение. Здесь также естественно учитывать возможности и угрозы внутренней среды организации в целом, без которых невозможно верно определить траекторию развития персонала организации.

Сила - это свойство системы управления персоналом, которое при условии синтеза с возможностями внутренней среды в целом обеспечивает ускоренное продвижение системы управления персоналом к достижению стратегических целей. Особый интерес при этом представляет образование «спирали развития» - траектории, которая формируется вследствие «наложения» (синтеза) сильных сторон системы управления персоналом на благоприятные возможности внешней среды (с учетом слабых сторон системы управления персоналом и угроз внутренней среды организации в целом) [10,c.101].

«Спираль развития» - это тот идеал, к которому должна стремиться организация в планировании стратегии развития своего персонала. Путь к этому идеалу лежит через синтез возможностей и сильных сторон, являющийся основой формирования ключевых компетенций. Тогда «спираль развития» из маловероятного развития способна превратиться в источник устойчивого и эффективного развития персонала предприятия [15,c.356].

В контексте нашей работы слабость - негативное свойство персонала организации, предопределяющее его торможение в процессе движения к достижению стратегических целей. Торможение становиться существенным при слиянии (синтезе) основных слабостей системы управления персоналом с существенными угрозами внутренней среды организации в целом. При этом также нельзя игнорировать сильные стороны самого предприятия и возможности внутренней среды. Так формируется вариант пессимистической траектории организации. Она может трансформироваться в «спираль краха», если имеет место тенденция («эффект домино») к ослаблению возможностей и сильных сторон, с одной стороны, и усилению угроз внутренней среды в сочетании с нарастанием слабых сторон организации в целом.