Предложение по построению системы коммуникаций, разработки и применения должностных инструкций для исключения конфликтных ситуаций

Наконец, если по четвертой группе набрано 3 очка и менее, то сотрудник относится к бумажной работе слишком истово, забывая, что есть дела более важные, требующие вашего личного присутствия. Если же набрано по этой группе 7 и более очков, значит, сотрудник обречен постоянно выслушивать упреки начальства за задержку различных документов. Выручить его могут лишь более дифференцированный подход к входящей документации и более широкое использование делегирования.

Если количество очков, набранное по всем четырем группам вопросов, примерно одинаково и колеблется в границах 3-5, то это можно считать свидетельством разумного отношения к бумажной работе и отсутствия у сотрудника ярко выраженных черт «бумажных неудачников».

Таким образом, умение сотрудников ООО «Архсоюз» работать с документами свидетельствует о профессионализме работников, а, следовательно, конфликтных ситуаций в организации будет возникать намного меньше. Выполнение четких должностных инструкций сотрудниками исключают большинство конфликтных ситуаций с руководством.

Заключение

Подводя итоги данного исследования дипломной работы под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социально го взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия - спецификой управления.

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод, что в ООО «Архсоюз» директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности организации.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы и неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций или непродуманное распре деление должностных обязанностей может привести к конфликту;